«منابع انسانی نوین » و سرانجام متاثر از روان شناسی سازمانهای متمرکز و موثربودن نقش رهبری در سازمان بود.
مرحله دوم بین سالهای 1971-1966 دوره ای بود که در آن تحقیقات فنی و عملی به الگوهایی برای اندازه گیری دقیق و تعیین هویت استفاده کنندگان بالقوه این روش واستفاده تجربی حسابداری منابع انسانی در سازمانهای واقعی معطوف گشت. مرحله سوم در سالهای 1979-1971 دوره توجه محققان و سازمانها به حسابداری منابع انسانی بود. تلاش برای به کاربردن آن بیشتر توسط سازمانهای کوچک صورت می گرفت، برآوردها و نتیجه گیریهای به عمل آمده براساس اثرات بالقوه اطلاعات حسابداری منابع انسانی برروی مدیریت اجراییو تصمیمات سرمایه گذاران بود. مرحله چهارم در سالهای 1980-1976 دوره توجه نکردن محققان حسابداری وموسسه های بازرگانی به حسابداری منابع انسانی بود. مرحله پنجم از سال 1980 تاکنون دوره تجدید حیات توجه به حسابداری منابع انسانی است. این مسئله به کمک مطالعات جدید، به صورت کوشش بعضی از سازمانهای بزرگ برای استفاده از حسابداری منابع انسانی نشان داده شده است. (فلامهولتس، 1379 : 28 ).
تحقیقات در مورد حسابداری منابع انسانی از سال 1960 آغاز و همگام با مکتب مدیریت منابع انسانی،
توسعه یافته است. محرک اصلی پیدایش حسابداری منابع انسانی، توجه به نیروی انسانی، روانشناسی سازمانی در مورد رهبری موثر و نظریه اقتصادی سرمایه انسانی بود. در ابتدا، تحقیقات در این زمینه به صورت بنیادی و غیر کاربردی بود اما در اوایل 1970، حسابداری منابع انسانی مورد توجه محققان و سازمان قرار گرفت و در بعضی سازمان های کوچک، به صورت عملی اجرا و از اطلاعات آن جهت تصمیم گیری ها استفاده می شد. تقریبا در اواسط دهه 1970، تحقیقات در این زمینه چه به صورت بنیادی و چه به صورت کاربردی رو به کاهش گذاشت که از دلایل ان می توان مواردی مانند : ایجاد مخالفت هایی جهت ارزش گذاری روی انسان، عدم توافق بر سر چگونگی اندازه گیری منابع انسانی در عمل، کمبود متخصصان، کم بودن الگوها و مواردی از این قبیل نام برد. اما از سال 1980 مجددا علاقه به حسابداری منابع انسانی ایجاد شد که علت ان را می توان به موارد زیر نسبت داد :
– مطرح شدن ژاپن به عنوان رقیبی سرسخت در عرصه تجارت جهانی (توجه به منابع انسانی ).
فلمهولتز [1] پنج مرحله را در توسعه حسابداری منابع انسانی ذکر می کند :
مرحله اول در سال های (1966- 1960) : شروع اندیشه حسابداری منابع انسانی را رنسیس لیکرت در اوایل دهه 1960 مطرح کرد. در این سال هاحسابداری منابع انسانی از نظریه های اقتصادی « سرمایه انسانی » و بعد از آن بر برگرفته از مکتب « منابع انسانی نوین » و سرانجام متأثر از روان شناسی سازمان های متمرکز و مؤثر بودن نقش مدیریت در سازمان ها و رهبری مؤثر نیروی انسانی بود.
Flamholtz .[1]
شناخت تأثیر آگاهی و شناخت کافی از سیستم حسابداری منابع انسانی بر استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی .
شناخت تأثیر فقدان نیروی انسانی متخصص بر استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی
شناخت تأثیر حمایت دولت بر استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی .
شناخت تأثیر وجود نرم افزارهای مناسب بر استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی .
شناخت تأثیر توجه به ارزش اقتصادی دارایی انسانی، بر استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی .
شناخت تأثیر حمایت مدیران ارشد بر استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی.
[1]. Comparative Model
[2]. David Guest
شناخت تأثیر آگاهی و شناخت کافی از سیستم حسابداری منابع انسانی بر استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی .
شناخت تأثیر فقدان نیروی انسانی متخصص بر استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی
شناخت تأثیر حمایت دولت بر استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی .
شناخت تأثیر وجود نرم افزارهای مناسب بر استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی .
شناخت تأثیر توجه به ارزش اقتصادی دارایی انسانی، بر استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی .
شناخت تأثیر حمایت مدیران ارشد بر استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی.
بیان مسئله
نیروی انسانی سرمایه اساسی و مهم یک سازمان را تشکیل می دهد که در توسعه و رشد سازمان با توجه به ویژگی های جمعی ، مهارت ها و قابلیت هایش سهم بسزایی دارند . به همین دلیل نیروی انسانی می تواند مهم ترین زیربنای سرمایه فکری باشد و از آنجا که ارزیابی عملکردکارکنان به منظور تشخیص نقاط ضعف و قوت ، افزایش توانائی ها و اتخاذ تصمیمات مدیریتی مناسب صورت می گیرد، بنابراین ارزیابی نیروی انسانی یکی از مهم ترین مباحث می باشد که مدیران باید به آن توجه خاصی داشته باشند(اسفندیار،21:1389).
ارزیابی عملکرد نیروی انسانی موجب بهبود سازمانی میشود. هنگامی که فرایند بهبود مستمر در سازمان به عنوان یکی از رسوم فرهنگی درآید، آن سازمان پیشرفت معنیداری کرده است و توسعه این پیشرفت همگام با مشارکت کارکنان میباشد. این پیشرفت، میزان تحقق اهداف نظم ارزیابی عملکرد را مشخص مینماید و میزان تحقق اهداف همان رضایت سازمان یا اثربخشی سازمان میباشد(عباس پور،20:1384).
هدف ارزیابی عملکرد، شناسایی میزان اثربخشی و کارامدی کارکنان سازمان از طریق ایجاد و توسعه اطلاعات حیاتی منابع انسانی است(عباس پور،20:1384).
ارزیابی عملکرد، نه تنها اطلاعاتی معتبر و صحیح را در اختیار مدیران قرار میدهد بلکه اطلاعات مناسبی را در اختیار کارکنان نیز قرار میدهد، آنان را نسبت به عملکرد و رفتارهای شغلی خود آگاه میسازد و باعث میشود تا به نقاط قوت و ضعف عملکرد خود پی ببرند. این اطلاعات، پایه مناسبی برای اصلاح و بهبود رفتارهای شغلی و رشد و پرورش شخصیت کارکنان خواهد بود(آرمستردانگ،1381،نقل ازاعرابی).
آموزش و بهسازی به تلاش برنامه ریزی شده ای اشاره می کند که به وسیله یک سازمان برای تسهیل یادگیری رفتار مرتبط با شغل بر روی بخشی از کارکنان اعمال می شود. همچنین آموزش و بهسازی به افزایش سطح مهارت فردی در یک یا چندحوزه تخصصی منجر می شود و از این طریق زمینه های انگیزش لازم برای انجام شایسته وظایف شغلی فراهم گردیده و بهبودمی یابد(عباس پور،34:1387).
به عبارتی بهسازی منابع انسانی شامل مجموعه فعالیت هایی است که توانایی انسان را برای رسیدن به بالاترین پتانسیل افزایش می دهد. آموزش یکی از عناصر کلیدی استراتژی دولتها برای کاهش فقر است. استراتژی های بهسازی نیروی انسانی را می توان به دو گروه تقسیم کرد:
یک گروه برای کاهش دادن یا مهار کردن نارسایی های موجود به کار گرفته می شوند و گروه دوم برای جلوگیری از بروز نارسایی ها به کار برده می شوند. اگرچه برمبنای این دو پایه استراتژی های فراوانی به اجرا درمی آید(رابینز،1378: 105)
صاحبنظران مدیریت و سازمان ارزیابی عملکرد را یک راهکار مناسب جهت بهسازی نیروی انسانی می دانند.یعنی هدف ازارزیابی عملکرد باید ارتقاء و بهبود توانمندی کارکنان باشد. اجرای آموزش و بهسازی نیروی انسانی سبب می شود تا افراد بتوانند متناسب با تغییرات سازمانی و محیطی، به طور مؤثر فعالیت هایشان را ادامه داده و بر کارایی خود بیفزایند. بنابراین آموزش و بهسازی، کوشش مداوم و برنامه ریزی شده به وسیله مدیریت برای بهبود سطوح شایستگی کارکنان و عملکرد سازمانی است(زادهدی،1384:ص34).
ارزیابی عملکرد به عنوان فرآیندی یکپارچه است که با بهسازی افرادی که در سازمانها کار می کنند و نتیجه ای که از بازخورد ارزیابی در سازمان ارائه می گردد، نقاط ضعف مشخص و کارکنان را به خلاقیت و کسب آموزش و انگیزش و بهبود عملکرد وا می دارد .همچنین انجام صحیح ارزیابی کارکنان با کیفیت را تشویق به ماندگاری و رضایت از سازمان می نماید(عباس پور،1384).
ارزیابی عملکرد مبنای تصمیمگیریهای مهم برای فرد و سازمان خواهد بود و اگر این فرایند به بهترین شکل تعریف و اعمال گردد، موجب میشود که افراد انگیزش مضاعفی در مشارکت و بهرهوری داشته باشند.
در قلمرو این تحقیق جهت ایجاد سازمانی با نیروی انسانی کارآمد راهی جز توجه به آموزش ،تقویت خلاقیت،ابتکار و انگیزه ندارد. جهت دستیابی به این اهداف، در مرحله نخست عملکرد باید کارکنان به نحو مطلوب مورد ارزیابی و سنجش قرار گیرند و پس از مشخص شدن نقاط ضعف و قوت کارکنان در زمینه های فوق، نسبت به رفع نقاط ضعف و تقویت نقاط قوت اقدام نمود. به عبارت بهتر با ارزیابی عملکرد باید در بهسازی و پرورش نیروی انسانی کوشید.
دراین تحقیق دانشکده فنی شهید رجائی به منظور قلمرو تحقیق در نظر گرفته شده است، چرا که در این سازمان فرم های ارزیابی عملکرد اولا” تعداد محدودی از کارکنان و به صورت جزئی انجام می شود ،ثانیا” کارکنان به طور سلیقه ای و دور از واقعیت پاسخگوی فرم ارزیابی هستند و ثالثا” بعد از انجام ارزیابی نتایج آن هیچ گونه بازخوردی دربهسازی کارکنان ندارد. همچنین فرآیند ارزیابی عملکرد در سازمان مورد نظر تعیین شکاف وارائه راهکارهایی برای بهسازی نیروی انسانی را شناسایی می کند.بنابراین این تحقیق به دنبال شناسایی تاثیرارزیابی عملکرد بربهسازی نیروی انسانی است.
.اهداف تحقیق
-شناسایی تاثیر فرآیند ارزیابی عملکرد بربهسای نیروی انسانی دردانشکده فنی وحرفه ای
– شناسایی فرآیند ارزیابی عملکرد برانگیزش نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی
– شناسایی فرآیند ارزیابی عملکرد برخلاقیت نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی
– شناسایی فرآیند ارزیابی عملکرد بررضایت نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی
– شناسایی فرآیند ارزیابی عملکرد برآموزش نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی
– شناسایی فرآیند ارزیابی عملکرد برماندگاری نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی
1-5.سوال های تحقیق
سوال اصلی
آیا فرآیند ارزیابی عملکرد بربهسازی نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهیدرجائی تاثیر دارد؟
سوال های فرعی
1-آیا فرآیند ارزیابی عملکرد برانگیزش نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی تاثیر دارد؟
2-آیا فرآیند ارزیابی عملکرد بر خلاقیت نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی تاثیر دارد؟
3-آیا فرآیند ارزیابی عملکرد بر رضایت نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی تاثیر دارد؟
4-آیا فرآیند ارزیابی عملکرد بر آموزش نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی تاثیر دارد؟
5-آیا فرآیند ارزیابی عملکرد بر ماندگاری وکاهش جابجائی های کاری نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی تاثیر دارد؟
چکیده
از زمان شروع بکار گیری ، روش RBI در سطح شرکت های بین المللی نفت، گاز و پتروشیمی جایگاه خود را پیدا کرده و مطالعات زیادی نیز در این خصوص انجام گردیده است.
تاکنون تحقیقات اندکی در کشور پیرامون ارزیابی و مدیریت بر مبنای ریسک انجام گرفته و نتایج این تحقیقات به صورت سیستماتیک اجرایی نگردیده است و همچنین این نتایج تاکنون برای تعیین نرخ بیمه مورد استفاده قرار گرفته نشده است
خروجی های مهم کلیه مطالعات انجام گرفته در این پژوهش جدای از نوع روش های بکار گرفته شده RBI بشرح ذیل می باشد.
کلید واژه: ریسک ، نرخ تقریبی
هدف مطالعه
1–4–1. هدف آرمانی
تدوین و ارائه برنامه مدیریت بازرسی با استفاده از مدل بازرسی بر مبنای ریسک در صنعت پتروشیمی
1–4–2. اهداف ویژه
1–5. هدف کاربردی
ارائه دستورالعمل موثر و قابل اجرا برای استقرار سیستم مدیریت و بازرسی بر مبنای ریسک
2-5-3 احیاء کاتالیست
سازنده کاتالیست دمای مورد نیازبرای فاز احیا را مشخص می کند. دمای بخار نباید از دمای کاتالیست و تقریبا C150 بیشتر شود و شدت جریان برای حفظ بستر کاتالیست در دمایزC ْ 380 تا Cْ 400 ،در همه ی قسمتهای راکتور کنترل می شود.
اتصالات زیر فراهم شده است برای :
– تزریق نیتروژن در حین فاز گرمایی احیا(Regeneration )
– تزریق بخار در حین فاز عریان سازی (Stripping )
– تزریق هوا در حین فاز اشتعال ( مقدار کمی هوا باید به جریان بخار برای نگهداشتن کاتالیست در دمای بالا تزریق شود).
– هیدروژن در حین فاز احیا( Reduction ) کاتالیست
بعد از احیا، بخار توسط لوله ی مخلوط کردن بخار LP ، تحت دمای کنترل شده سرد میشود.
توجه: این بسیار مهم است و توجه شود که سرد کردن بخار به روش مخلوط کردن نسبت به سرد کردن در مبدل ترجیح داده میشودزیرا با توجه به دمای بالای گاز، ممکن است که باعث آسیب دیدن تیوب های مبدل شود.
جریان بخار با دمای Cْ 200 به Knock-Out درام گاز های حاصل از احیا راکتورها ( راه اندازی شده در فشار 0.05mbarg) فرستاده میشود. جائیکه آب برای سرد کردن بخار تزریق مـــیشود(D-412).
میعان/ آب حاصل برای تصفیه فرستاده میشود.
آرایش مسیر های تزریق سیالات مختلف ( بخار، هوا، هیدرو کربن ها) استفاده شده در حین Regenration،Reduction و مراحل سرد کردن بطریقی است که همه خطرات از دست دادن عملیات از بین رفته است. یعنی برای این مسیر ها از اسپولهایی استفاده میکنندکه قابل جابجایی هستند بدین معنی که برای تزریق یک سیال مسیر آن را متصل می کنند و پس از پایان کار آن را باز میکند واین باعث اجتناب از اشتباه میشود، برای مثال تزریق همزمان هوا و هیدرو کربن غیر ممکن است.
شکل2-1. فرایند بخش دی اتانایزر
هدف مطالعه
1–4–1. هدف آرمانی
تدوین و ارائه برنامه مدیریت بازرسی با استفاده از مدل بازرسی بر مبنای ریسک در صنعت پتروشیمی
1–4–2. اهداف ویژه
1–5. هدف کاربردی
ارائه دستورالعمل موثر و قابل اجرا برای استقرار سیستم مدیریت و بازرسی بر مبنای ریسک
وفاداری به برند (Brand Loyalty)
بیانگر میزان ترجیحات مشتریان نسبت به یک برند در مقایسه با نزدیکترین رقیب میباشد . این موضوع ریشه در ارزیابی مشتریان نسبت به میزان توان برند در تامین نیازهای آنها میباشد . وفاداری به برند میتواند خود یک مزیت رقابتی و مانعی جهت ورود رقبا بهبازار باشد.(آکر،1996)
1-8-4 کیفیت ادراک شده (Quality Perceived)
یک درک مشترک از کیفیت عمومی و شایستگیهای محصول در مقایسه با محصولات رقبا که مشتری را متقاعد به انتخاب برند میکند . زیتمال کیفیت ادراک شده را ادراک مصرف کننده از برتری محصول نسبت به محصول رقیب میداند .(زیسامل[1]،1998)
1-8-5 آگاهی از برند (Brand Awareness)
شناخت برند از توانایی تشخیص، شناسائی و به یادآوری آن توسط مشتریان و همچنین تمایز آن از برندهای دیگر پس از معرفی، مشاهده و یا شنیدن در مورد برند یا نشانهها و یا بستهبندی آن تشکیل میشود.(آکر،1996)
1-8-6 تداعیهای برند (Brand Association)
عبارت است از هرچیز مرتبط با برند و یا تصویر آن که در ذهن مشتریان بهصورت مستقیم و یا غیرمستقیم بهوجود میآید و میتواند مبنای برای تمایز مخصوصا برای محصولاتی که تشخیص تفاوتها میان برندها برای مشتریان سخت است باشد . (آکر،1996)
1-8-7 آمیخته بازاریابی (Marketing Mix)
مجموعهای از متغیرهای بازاریابی قابل کنترل که بازاریابان جهت کسب واکنش موردنظر بازار هدف با هم ترکیب میکنند . ( کاتلر و آرمسترانگ ، 1383:912)
1-9 خلاصه فصل
در این فصل ابتدا به بیان ضرورت و وم توجه به مبحث ارزش ویژه برند در بازار نرمافزارهای مالی و اداری کشور پرداخته شد . شرح و بیان مسئله پژوهش حاضر مورد تشریح قرار گرفت . همچنین اهمیت و ارزش پژوهش و اهداف اصلی و فرعی آن تبیین گردید . سوالات و فرضیههای پژوهش نیز مورد بررسی قرار گرفتند و در انتها واژههای کلیدی مورد استفاده تعریف گردیدند .
[1] Zeithaml
اهداف پژوهش
مهمترین هدف پژوهش حاضر بررسی میزان تاثیر اجراء مختلف آمیخته بازاریابی بر ابعاد ارزش ویژه برند و در نهایت خود ارزش ویژه برند شرکتهای تولید کننده نرمافزار میباشد. بطور خاص اهداف این پژوهش به دو دسته اهداف اصلی و اهداف فرعی به شرح زیر تقسیمبندی شدهاند .
1-5-1- اهداف اصلی
تعیین میزان تاثیر اجزاء مختلف آمیخته بازاریابی بر ارزش ویژه برند در صنعت تولید نرمافزار (نرمافزارهای مالی، اداری ).
1-5-2- اهداف فرعی
اهداف فرعی پژوهش نیز به صورت زیر مجموعه اهداف اصلی و بر مبنای ارتباط بین اجزاء آمیختهبازاریابی و ابعاد ارزش ویژه برند ( مطابق با مدل آکر) است . این اهداف در شش گروه دستهبندی شدهاند که تمامی آنها در مورد برند شرکتهای تولید کننده نرمافزارهای مالی اداری مورد بررسی قرار خواهند گرفت :
گروه الف :
گروه ب :
گروه ج :
گروه د :
گروه ه :
مقدمه
این فصل حاصل مطالعات کتابخانهای و ثانویه صورت گرفته در حوزه موضوع پژوهش میباشد که در قالب بسط و بررسی هر یک از متغیرها به همراه نظرات سایر پژوهشگران در این راستا و همچنین خلاصه چند پژوهش مرتبط ارائه شده است .
2-2 چهارچوب مفهومی پژوهش
چهارچوب مفهومی درنظر گرفته شده برای پژوهش حاضر مطابق با مطالعه یو و همکارانش(2000) میباشد . این چهارچوب بسط یافته مدل آکر (1991) بوده در شکل ذیل نمایش داده شده است .
شکل 2-1 : چهارچوب مفهومی پژوهش
بهطور کلی آکر در مدل خود بیان میکند :
در این پژوهش همانند مطالعه آقای یو و همکارانش ، ما از دو طریق به بررسی مدل ارزش ویژه آکر خواهیم پرداخت . ابتدا به بررسی ، شناخت و اندازهگیری روابط بین ابعاد مختلف ارزش ویژه برند و خود ارزش ویژه برند میپردازیم و سپس به بررسی میزان تاثیر عناصر آمیخته بازاریابی به عنوان در برگیرنده فعالیتهای بازاریابی بر ابعاد ارزش ویژه برند خواهیم پرداخت.
2-3- برند ( نام و نشان تجاری )
واژه برند از واژه اسکاندیناوی ((برند)) به معنی سوختن گرفته شده است. دامداران قدیمی برای تمایز بین دامهایشان علامتهای را برروی دامها با آتش میگذاشتن و این علائم ، اولین برندهای استفاده شده در دنیای تجارت بوده است . (بانی،2008) کاتلر برند را اینگونه تعریف میکند : یک اسم ، اصطلاح ، علامت ، نشان یا طرحی یا ترکیبی از همه اینها که با هدف شناسائی و تمیز دادن کالاها و خدمات از کالا و خدماتی میشود که توسط رقبا ارائه میشود . یک نام تجاری ، قسمتی از علامت تجاری است که ادا کردنی میباشد. یک نشان تجاری ، قسمتی از علامت تجاری است که ادا کردنی نمیباشد ولی میتوان به وسیله آن کالا را شناسائی کرد. مارک تجاری با نشان، طرح یا رنگ و حروفی شاخص ارائه میشود. یک مارک تجاری همان علامت تجاری یا قسمتی از آن است که دارای حق و حقوق قانونی میباشد. مارک تجاری از حقوق انحصاری فروشنده برای استفاده از نام با نشان تجاری ، حفاظت میکند. حق طبع ، حق قانونی و انحصاری تکثیر ، چاپ و فروش یک اثر ادبی ، موسیقی یا کار هنری است . ( کاتلر، اصول بازاریابی )
انجمن جهانی بازاریابان آمریکا برند را نام ، نشان ، عبارت ، طرح یا ترکیبی از آنها میداند که موجب شناسانده شدن کالاها و خدمات مشابه میگردد . جان میلر برند را نام یا نمادی که سازمانها آن را با هدف ارزش آفرینی برای ذینفعانشان مورد استفاده قرار میدهند تعریف میکند . (بانی ، 2008،کاتلر 2006) آکر برند را تصویری که مصرفکننده در ذهن خود دارد تعریف میکند ( آکر 1991) .
اهداف پژوهش
مهمترین هدف پژوهش حاضر بررسی میزان تاثیر اجراء مختلف آمیخته بازاریابی بر ابعاد ارزش ویژه برند و در نهایت خود ارزش ویژه برند شرکتهای تولید کننده نرمافزار میباشد. بطور خاص اهداف این پژوهش به دو دسته اهداف اصلی و اهداف فرعی به شرح زیر تقسیمبندی شدهاند .
1-5-1- اهداف اصلی
تعیین میزان تاثیر اجزاء مختلف آمیخته بازاریابی بر ارزش ویژه برند در صنعت تولید نرمافزار (نرمافزارهای مالی، اداری ).
1-5-2- اهداف فرعی
اهداف فرعی پژوهش نیز به صورت زیر مجموعه اهداف اصلی و بر مبنای ارتباط بین اجزاء آمیختهبازاریابی و ابعاد ارزش ویژه برند ( مطابق با مدل آکر) است . این اهداف در شش گروه دستهبندی شدهاند که تمامی آنها در مورد برند شرکتهای تولید کننده نرمافزارهای مالی اداری مورد بررسی قرار خواهند گرفت :
گروه الف :
گروه ب :
گروه ج :
گروه د :
گروه ه :
اهداف مشخص تحقیق (شامل اهداف آرمانی، کلی، اهداف ویژه و کاربردی)
-هدف آرمانی
شناسایی فرازهایی از تمرکز، رسمیت سازمان و تأمین بموقع کالا.
-هدف کلی
بررسی رابطه تمرکز و رسمیت با تأمین به موقع کالا میباشد.
-اهداف ویژه وکاربردی
بررسی ارتباط ساختار سازمانی (متغیرهای رسمیت وتمرکز) بر عملکرد مدیریت تدارکات و امور کالا شرکت ملی مناطق نفتخیز جنوب در تأمین به موقع کالای مورد نیاز میباشد.
1-5-سوالات تحقیق
این تحقیق دارای یک سوال اصلی و دو سئوال فرعی میباشد.
سئوال اصلی
آیا تمرکز و رسمیت ساختار سازمانی بر تأمین به موقع کالا در شرکت ملی مناطق نفتخیز جنوب تأثیر معنیداری دارد؟
سئوالات فرعی
1- آیا متغیرساختاری”رسمیت” بر تأمین به موقع کالای شرکت ملی مناطق نفتخیزجنوب تأثیر معنیداری دارد؟
2- آیا متغیرساختاری تمرکز” بر تأمین به موقع کالای شرکت ملی مناطق نفتخیزجنوب تأثیر معنیداری دارد؟
1-6- فرضیههای تحقیق
این تحقیق دارای یک فرضیه کلی و دو فرضیه فرعی میباشد.
فرضیه کلی
بین تمرکز و رسمیت ساختار سازمانی با تأمین به موقع کالا در مدیریت تدارکات و امور کالای شرکت ملی مناطق نفتخیز جنوب رابطه معنیداری وجود دارد.
فرضیه های فرعی
1-بین رسمیت” و تأمین به موقع کالا در مدیریت تدارکات و امور کالای شرکت ملی مناطق نفتخیز جنوب رابطه معنی داری وجود دارد.
2- بین تمرکز” و تأمین به موقع کالادر مدیریت تدارکات و امور کالای شرکت ملی مناطق نفتخیز جنوب رابطه معنیداری وجود دارد.
1-7- قلمرو تحقیق (موضوعی، زمانی، مکانی)
1-7-1- قلمرو موضوعی پژوهش: کلیه مباحث و موضوعات مرتبط با رسمیت، تمرکز و فرآیند تأمین کالا در حیطه و قلمروی موضوعی پژوهش حاضر قرار دارند.
اهداف مشخص تحقیق (شامل اهداف آرمانی، کلی، اهداف ویژه و کاربردی)
-هدف آرمانی
شناسایی فرازهایی از تمرکز، رسمیت سازمان و تأمین بموقع کالا.
-هدف کلی
بررسی رابطه تمرکز و رسمیت با تأمین به موقع کالا میباشد.
-اهداف ویژه وکاربردی
بررسی ارتباط ساختار سازمانی (متغیرهای رسمیت وتمرکز) بر عملکرد مدیریت تدارکات و امور کالا شرکت ملی مناطق نفتخیز جنوب در تأمین به موقع کالای مورد نیاز میباشد.
1-5-سوالات تحقیق
این تحقیق دارای یک سوال اصلی و دو سئوال فرعی میباشد.
سئوال اصلی
آیا تمرکز و رسمیت ساختار سازمانی بر تأمین به موقع کالا در شرکت ملی مناطق نفتخیز جنوب تأثیر معنیداری دارد؟
سئوالات فرعی
1- آیا متغیرساختاری”رسمیت” بر تأمین به موقع کالای شرکت ملی مناطق نفتخیزجنوب تأثیر معنیداری دارد؟
2- آیا متغیرساختاری تمرکز” بر تأمین به موقع کالای شرکت ملی مناطق نفتخیزجنوب تأثیر معنیداری دارد؟
آیا رسمیت باید مکتوب باشد؟
دیدگاه اول: رسمیت به عنوان میزان یا حدّی که قوانین، رویهها، دستورالعملها و ارتباطات مکتوب بوده، تعریف شده است.)رابینز به نقل ازهیکسون، و همکاران،1999) متعاقب این تعریف، میزان رسمیت میتواند از طریق زیر نیز اندازهگیری شود. این که آیا سازمان خط مشیها و دستور العملهای سالانه دارد یا ندارد، میزان قوانین و مقررات موجود در سازمان چقدر است، شرح مشاغل مفصل و دقیق تهیه شده است یا نه و این که اسناد و مدارکی که در سازمان بکار میروند به چه میزان میباشند.
دیدگاه دوم: دیدگاه دیگر نسبت به رسمیت این است که میزان رسمی بودن هم قوانین و مقررات مکتوب و همگی غیر مکتوب را در بر دارد)رابینز به نقل ازهیج،آکین،1999)در این دیدگاه ادراکات به اندازه واقعیتها مهم هستند. برای تحقق مقاصد سنجش رسمیت، علاوه بر در نظر گرفتن اسناد و مدارک سازمانی میتوان از طریق بررسی نگرشهای کارکنان در خصوص این که تا چه حدّ رویههای شغلی در سازمان مشخص بوده و این که قوانین سازمان به چه میزان و مقداری اجرا میگردند، نیز به این مهم دست یافت.
رسمیت میتواند واضح و صریح و یا مبهم و تلویحی باشد، که دومی (مبهم و تلویحی) هم اسناد مکتوب و هم ادراک کارکنان از میزان رسمی بودن را در بردارد، رابطه رسمیت با سطوح سازمانی مع است هر چه مقام بالاتر، از آزادی عمل بیشتری برخوردار است.
رسمی سازی درون سازمانی یا برون سازمانی: رسمیت میتواند درون خود شغل صورت گیرد یا این که از خارج بر آن تحمیل شود. وقتی که رسمیت از خارج برای شغل تعیین شده باشد اصطلاح رفتار خارجی را برای آن بکار میبریم، این بدین معناست که رسمیت، پدیده خارجی برای کارکنان تلقی میشود، یعنی قوانین، رویهها و مقررات فعالیتهای کاری افراد کاملاً تعریف شده و بطور مستقیم به وسیله نظارت مدیریت اجرا میشوند. این امر رسمیت کارکنان غیر ماهر را توصیف میکند.
از سوی دیگر مشاغل حرفهای گویای رفتار درونی شدهای هستند که از طریق تخصصگرائی به وجود میآیند، کارکنان حرفهای (متخصصین) قبل از ورود به سازمان فرایند جامعه پذیری را طی کردهاند و رسمیت و ضوابط آن برایشان درونی شده است، بدین ترتیب در رسمی سازی سازمانها میتوانند میان آنکه رفتارهای مورد انتظار را در مشاغل خود شکل دهند و یا آنکه رفتارهای شکل داده شده را از خارج به استخدام در آورند، تصمیم بگیرند. (پرو،1972)
اهداف مشخص تحقیق (شامل اهداف آرمانی، کلی، اهداف ویژه و کاربردی)
-هدف آرمانی
شناسایی فرازهایی از تمرکز، رسمیت سازمان و تأمین بموقع کالا.
-هدف کلی
بررسی رابطه تمرکز و رسمیت با تأمین به موقع کالا میباشد.
-اهداف ویژه وکاربردی
بررسی ارتباط ساختار سازمانی (متغیرهای رسمیت وتمرکز) بر عملکرد مدیریت تدارکات و امور کالا شرکت ملی مناطق نفتخیز جنوب در تأمین به موقع کالای مورد نیاز میباشد.
1-5-سوالات تحقیق
این تحقیق دارای یک سوال اصلی و دو سئوال فرعی میباشد.
سئوال اصلی
آیا تمرکز و رسمیت ساختار سازمانی بر تأمین به موقع کالا در شرکت ملی مناطق نفتخیز جنوب تأثیر معنیداری دارد؟
سئوالات فرعی
1- آیا متغیرساختاری”رسمیت” بر تأمین به موقع کالای شرکت ملی مناطق نفتخیزجنوب تأثیر معنیداری دارد؟
2- آیا متغیرساختاری تمرکز” بر تأمین به موقع کالای شرکت ملی مناطق نفتخیزجنوب تأثیر معنیداری دارد؟
درباره این سایت