گلچین بروزترین منابع در اینترنت



دانلود پایان نامه

 

عنوان کامل پایان نامه :

 

  شناسایی موانع اجرای سیستم حسابداری منابع انسانی در شرکتهای ایرانی

 

قسمتی از متن پایان نامه :

 

منابع انسانی نوین :

«منابع انسانی نوین » و سرانجام متاثر از روان شناسی سازمانهای متمرکز و موثربودن نقش رهبری در سازمان بود.

مرحله دوم بین سالهای 1971-1966 دوره ای بود که در آن تحقیقات فنی و عملی به الگوهایی برای اندازه گیری دقیق و تعیین هویت استفاده کنندگان بالقوه این روش واستفاده تجربی حسابداری منابع انسانی در سازمانهای واقعی معطوف گشت. مرحله سوم در سالهای 1979-1971 دوره توجه محققان و سازمانها به حسابداری منابع انسانی بود. تلاش برای به کاربردن آن بیشتر توسط سازمانهای کوچک صورت می گرفت، برآوردها و نتیجه گیریهای به عمل آمده براساس اثرات بالقوه اطلاعات حسابداری منابع انسانی برروی مدیریت اجراییو تصمیمات سرمایه گذاران بود. مرحله چهارم در سالهای 1980-1976 دوره توجه نکردن محققان حسابداری وموسسه های بازرگانی به حسابداری منابع انسانی بود.  مرحله پنجم از سال 1980 تاکنون دوره تجدید حیات توجه به حسابداری منابع انسانی است. این مسئله به کمک مطالعات جدید، به صورت کوشش بعضی از سازمانهای بزرگ برای استفاده از حسابداری منابع انسانی نشان داده شده است. (فلامهولتس، 1379 : 28 ).

تحقیقات در مورد حسابداری منابع انسانی از سال 1960 آغاز و همگام با مکتب مدیریت منابع انسانی،

توسعه یافته است. محرک اصلی پیدایش حسابداری منابع انسانی، توجه به نیروی انسانی، روانشناسی سازمانی در مورد رهبری موثر و نظریه اقتصادی سرمایه انسانی بود. در ابتدا، تحقیقات در این زمینه به صورت بنیادی و غیر کاربردی بود اما در اوایل 1970، حسابداری منابع انسانی مورد توجه محققان و سازمان قرار گرفت و در بعضی سازمان های کوچک، به صورت عملی اجرا و از اطلاعات آن جهت تصمیم گیری ها استفاده می شد. تقریبا در اواسط دهه 1970، تحقیقات در این زمینه چه به صورت بنیادی و چه به صورت کاربردی رو به کاهش گذاشت که از دلایل ان می توان مواردی مانند : ایجاد مخالفت هایی جهت ارزش گذاری روی انسان، عدم توافق بر سر چگونگی اندازه گیری منابع انسانی در عمل، کمبود متخصصان، کم بودن الگوها و مواردی از این قبیل نام برد. اما از سال 1980 مجددا علاقه به حسابداری منابع انسانی ایجاد شد که علت ان را می توان به موارد زیر نسبت داد :

–  مطرح شدن ژاپن به عنوان رقیبی سرسخت در عرصه تجارت جهانی (توجه به منابع انسانی ).

فلمهولتز [1] پنج مرحله را در توسعه حسابداری منابع انسانی ذکر می کند :

مرحله اول در سال های (1966- 1960) : شروع اندیشه حسابداری منابع انسانی را رنسیس لیکرت در اوایل دهه 1960 مطرح کرد. در این سال هاحسابداری منابع انسانی از نظریه های اقتصادی « سرمایه انسانی » و بعد از آن بر برگرفته از مکتب « منابع انسانی نوین » و سرانجام متأثر از روان شناسی سازمان های متمرکز و مؤثر بودن نقش مدیریت در سازمان ها و رهبری مؤثر نیروی انسانی بود.

Flamholtz .[1]

 

 

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

 

اهداف تحقیق:

شناخت  تأثیر آگاهی و شناخت کافی از سیستم  حسابداری منابع انسانی بر استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی .

شناخت  تأثیر  فقدان نیروی انسانی متخصص بر استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی

شناخت  تأثیر حمایت دولت بر استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی .

شناخت تأثیر وجود نرم افزارهای مناسب بر استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی .

شناخت تأثیر توجه به ارزش اقتصادی دارایی انسانی، بر استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی .

شناخت تأثیر حمایت مدیران ارشد بر استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی.

 

دانلود پایان نامه

 

عنوان کامل پایان نامه :

 

  شناسایی موانع اجرای سیستم حسابداری منابع انسانی در شرکتهای ایرانی

 

قسمتی از متن پایان نامه :

 

 

 

  • مدل مدیریت استراتژیک منابع انسانی (مدل مقایسه‌ای[1]) دیوید گاست

چارچوب مفهومی ارایه‌شده که توسط دیوید گاست[2](1992)و کمی بعدتر در(1997)مطرح شد، بر این مبنا استوار است که مجموعه‌ای از فعالیت‌های منسجم مدیریت منابع انسانی (Purcell, 1999)، به عملکرد عالی فردی و سازمانی منجر خواهد شد. این مدل، تفاوت مهم مدیریت منابع انسانی از مدیریت کارکنان را مورد حمایت قرار می‌دهد و بیان می‌کند که استراتژی‌های مدیریت منابع انسانی، از قبیل متمایزسازی، نوآوری، تمرکز بر کیفیت و کاهش هزینه، به فعالیت‌هایی همچون آموزش، ارزشیابی، انتخاب، پاداش‌دهی، طرّاحی مشاغل، مشارکت بهتر و امنیت منتهی به دستاوردهای با کیفیت‌تر، تعهّد و انعطاف‌پذیری منجر خواهد شد. به‌دنبال‌آن، بر عملکرد، اثرگذار خواهد بود که بهره‌وری افزایش خواهد یافت، نوآوری حاصل می‌شود و غیبت‌ها کاهش خواهند یافت، جابجایی نیروی کار کم خواهد شد، تعارض‌ها یا شکایت‌های مشتری نیز تقلیل خواهد یافت. پیامدهای مالی این کار، سودآوری و بازگشت سرمایه است. در مجموع، این مدل پیشنهاد می‌کند که اگر اَهرُم‌های کلیدی سمت راست به‌طور‌صحیح مورد استفاده قرار گیرند، بنابراین، چهار دستاورد کلیدی نشان‌داده‌شده در مدل، می‌توانند به دستاوردهای سازمانی ارایه‌شده در سمت چپ مدل ختم شوند که عوامل رهبری، فرهنگ و استراتژی نیز حاضر هستند و سیستم منابع انسانی را حفظ و پایدار نگه می‌دارند (Guest, 1992, 1997).نمودار شماره سه، مدل مدیریت استراتژیک منابع انسانی دیوید گاست را به تصویر می‌کشد

[1]. Comparative Model

[2]. David Guest

 

 

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

 

اهداف تحقیق:

شناخت  تأثیر آگاهی و شناخت کافی از سیستم  حسابداری منابع انسانی بر استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی .

شناخت  تأثیر  فقدان نیروی انسانی متخصص بر استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی

شناخت  تأثیر حمایت دولت بر استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی .

شناخت تأثیر وجود نرم افزارهای مناسب بر استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی .

شناخت تأثیر توجه به ارزش اقتصادی دارایی انسانی، بر استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی .

شناخت تأثیر حمایت مدیران ارشد بر استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی.

 

دانلود پایان نامه

 

عنوان کامل پایان نامه :

 

 عملکرد، شناسایی میزان اثربخشی و کارامدی کارکنان سازمانها

 

قسمتی از متن پایان نامه :

 

 

بیان مسئله

نیروی انسانی سرمایه اساسی و مهم یک سازمان را تشکیل می دهد که در توسعه و رشد سازمان با توجه به ویژگی های جمعی ، مهارت ها و قابلیت هایش سهم بسزایی دارند .  به همین دلیل نیروی انسانی می تواند مهم ترین زیربنای سرمایه فکری باشد و از آنجا که ارزیابی عملکردکارکنان به منظور تشخیص نقاط ضعف و قوت ، افزایش توانائی ها و اتخاذ تصمیمات مدیریتی مناسب صورت می گیرد، بنابراین ارزیابی نیروی انسانی یکی از مهم ترین مباحث می باشد که مدیران باید به آن توجه خاصی داشته باشند(اسفندیار،21:1389).

ارزیابی عملکرد نیروی انسانی موجب بهبود سازمانی می­شود. هنگامی که فرایند بهبود مستمر در سازمان به عنوان یکی از رسوم فرهنگی درآید، آن سازمان پیشرفت معنی­داری کرده است و توسعه این پیشرفت همگام با مشارکت کارکنان می­باشد. این پیشرفت، میزان تحقق اهداف نظم ارزیابی عملکرد را مشخص می­نماید و میزان تحقق اهداف همان رضایت سازمان یا اثربخشی سازمان می­باشد(عباس پور،20:1384).

هدف ارزیابی عملکرد، شناسایی میزان اثربخشی و کارامدی کارکنان سازمان از طریق ایجاد و توسعه اطلاعات حیاتی منابع انسانی است(عباس پور،20:1384).

ارزیابی عملکرد، نه تنها اطلاعاتی معتبر و صحیح را در اختیار مدیران قرار می‌دهد بلکه اطلاعات مناسبی را در اختیار کارکنان نیز قرار می‌دهد، آنان را نسبت به عملکرد و رفتارهای شغلی خود آگاه می‌سازد و باعث می‌شود تا به نقاط قوت و ضعف عملکرد خود پی ببرند. این اطلاعات، پایه مناسبی برای اصلاح و بهبود رفتارهای شغلی و رشد و پرورش شخصیت کارکنان خواهد بود(آرمستردانگ،1381،نقل ازاعرابی).

آموزش و بهسازی به تلاش برنامه ریزی شده ای اشاره می کند که به وسیله یک سازمان برای تسهیل یادگیری رفتار مرتبط با شغل بر روی بخشی از کارکنان اعمال می شود. همچنین آموزش و بهسازی به افزایش سطح مهارت فردی در یک یا چندحوزه تخصصی منجر می شود و از این طریق زمینه های انگیزش لازم برای انجام شایسته وظایف شغلی فراهم گردیده و بهبودمی یابد(عباس پور،34:1387).

به عبارتی بهسازی منابع انسانی شامل مجموعه فعالیت هایی است که توانایی انسان را برای رسیدن به بالاترین پتانسیل افزایش می دهد. آموزش یکی از عناصر کلیدی استراتژی دولتها برای کاهش فقر است. استراتژی های بهسازی نیروی انسانی را می توان به دو گروه تقسیم کرد:

یک گروه برای کاهش دادن یا مهار کردن نارسایی های موجود به کار گرفته می شوند و گروه دوم برای جلوگیری از بروز نارسایی ها به کار برده می شوند. اگرچه برمبنای این دو پایه استراتژی های فراوانی به اجرا درمی آید(رابینز،1378: 105)

صاحبنظران مدیریت و سازمان ارزیابی عملکرد را یک راهکار مناسب جهت بهسازی نیروی انسانی می دانند.یعنی هدف ازارزیابی عملکرد باید ارتقاء و بهبود توانمندی کارکنان باشد. اجرای آموزش و بهسازی نیروی انسانی سبب می شود تا افراد بتوانند متناسب با تغییرات سازمانی و محیطی، به طور مؤثر فعالیت هایشان را ادامه داده و بر کارایی خود بیفزایند. بنابراین آموزش و بهسازی، کوشش مداوم و برنامه ریزی شده به وسیله مدیریت برای بهبود سطوح شایستگی کارکنان و عملکرد سازمانی است(زادهدی،1384:ص34).

ارزیابی عملکرد به عنوان فرآیندی یکپارچه است که با بهسازی افرادی که در سازمانها کار می کنند و نتیجه ای که از بازخورد ارزیابی در سازمان ارائه می گردد، نقاط ضعف مشخص و کارکنان را به خلاقیت و کسب آموزش و انگیزش و بهبود عملکرد وا می دارد .همچنین انجام صحیح ارزیابی کارکنان با کیفیت را تشویق به ماندگاری و رضایت از سازمان می نماید(عباس پور،1384).

ارزیابی عملکرد مبنای تصمیم­گیری­های مهم برای فرد و سازمان خواهد بود و اگر این فرایند به بهترین شکل تعریف و اعمال گردد، موجب می­شود که افراد انگیزش مضاعفی در مشارکت و بهره­وری داشته باشند.

در قلمرو این تحقیق جهت ایجاد سازمانی با نیروی انسانی کارآمد راهی جز توجه به آموزش ،تقویت خلاقیت،ابتکار و انگیزه ندارد. جهت دستیابی به این اهداف، در مرحله نخست عملکرد باید کارکنان به نحو مطلوب مورد ارزیابی و سنجش قرار گیرند و پس از مشخص شدن نقاط ضعف و قوت کارکنان در زمینه های فوق، نسبت به رفع نقاط ضعف و تقویت نقاط قوت اقدام نمود. به عبارت بهتر با  ارزیابی عملکرد باید در بهسازی و پرورش نیروی انسانی کوشید.

دراین تحقیق دانشکده فنی شهید رجائی به منظور قلمرو تحقیق در نظر گرفته شده است، چرا که در این سازمان فرم های ارزیابی عملکرد اولا” تعداد محدودی از کارکنان و به صورت جزئی انجام  می شود ،ثانیا” کارکنان به طور سلیقه ای و دور از واقعیت پاسخگوی فرم ارزیابی هستند و ثالثا” بعد از انجام ارزیابی نتایج آن هیچ گونه بازخوردی دربهسازی کارکنان ندارد. همچنین فرآیند ارزیابی عملکرد در سازمان مورد نظر تعیین شکاف وارائه راهکارهایی برای بهسازی نیروی انسانی را شناسایی می کند.بنابراین این تحقیق به دنبال شناسایی تاثیرارزیابی عملکرد بربهسازی نیروی انسانی است.

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

.اهداف تحقیق

-شناسایی تاثیر فرآیند ارزیابی عملکرد بربهسای نیروی انسانی دردانشکده فنی وحرفه ای

– شناسایی فرآیند ارزیابی عملکرد برانگیزش نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی

– شناسایی فرآیند ارزیابی عملکرد برخلاقیت نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی

– شناسایی فرآیند ارزیابی عملکرد بررضایت نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی

– شناسایی فرآیند ارزیابی عملکرد برآموزش نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی

– شناسایی فرآیند ارزیابی عملکرد برماندگاری نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی

1-5.سوال های تحقیق

سوال اصلی

آیا فرآیند ارزیابی عملکرد بربهسازی نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهیدرجائی تاثیر دارد؟

سوال های فرعی

1-آیا فرآیند ارزیابی عملکرد برانگیزش نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی تاثیر دارد؟

2-آیا فرآیند ارزیابی عملکرد بر خلاقیت نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی تاثیر  دارد؟

3-آیا فرآیند ارزیابی عملکرد بر رضایت نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی  تاثیر دارد؟

4-آیا فرآیند ارزیابی عملکرد بر آموزش نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی تاثیر دارد؟

5-آیا فرآیند ارزیابی عملکرد بر ماندگاری وکاهش جابجائی های کاری نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی تاثیر دارد؟

 

دانلود پایان نامه

 

عنوان کامل پایان نامه :

 

ارائه الگویی بمنظور افزایش دقت برآورد نرخ تقریبی ریسک بیمه

 

قسمتی از متن پایان نامه :

 

 

 

چکیده

از زمان شروع  بکار گیری ، روش RBI در سطح شرکت های بین المللی نفت، گاز و پتروشیمی جایگاه خود را پیدا کرده و مطالعات زیادی نیز در این خصوص انجام گردیده است.

تاکنون تحقیقات اندکی در کشور پیرامون ارزیابی و مدیریت بر مبنای ریسک انجام گرفته و نتایج این تحقیقات به صورت سیستماتیک اجرایی نگردیده است و همچنین این نتایج تاکنون برای تعیین نرخ بیمه مورد استفاده قرار گرفته نشده است

خروجی های مهم کلیه مطالعات انجام گرفته در این پژوهش جدای از نوع روش های بکار گرفته شده RBI بشرح ذیل می باشد.

  1. . در اکثر واحد های صنعتی بیش از 80% ریسک کل واحد مربوط به تنها 20% تجهیزات و قطعات آن واحد می باشد
  2. مطالعه انجام شده موجب کاهش تعداد تعمیرات اساسی سالیانه و تعویق آن از سال 2013 به سال 2015 گردیده است و متعاقب آن هزینه های تحمیلی توقف تولید جهت انجام تعمیرات اساسی، هزینه های انجام بازرسی و هزینه های نیروی انسانی کاهش یافته است.
  3. یکی از قابلیت های این پزوهش در نحوه اجرای مدیریت بازرسی بر مبنای ریسک پرداختن به روشی برای تشخیص زمان انجام تعمیرات و بازرسی هر تجهیز بصورت جداگانه در دو دسته الف) در زمان تولید نرمال واحد و ب) در زمان تعمیرات اساسی واحد می باشد. .

 

کلید واژه: ریسک ، نرخ تقریبی

 

 

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

هدف مطالعه

141. هدف آرمانی

تدوین و ارائه برنامه مدیریت بازرسی با استفاده از مدل بازرسی بر مبنای ریسک در صنعت پتروشیمی

 

142. اهداف ویژه

  1. شناسایی تجهیزات مورد نظر و جمع آوری داده های مرتبط برای ارزیابی ریسک.
  2. محاسبه میزان احتمال و پیامد ازکارافتادگی تجهیزات تحت فشار موردنظر.
  3. محاسبه میزان ریسک نهایی به تفکیک تجهیزات موجود بر اساس ماتریس ریسک.
  4. الویت بندی بازرسی از تجهیزات و برنامه ریزی جهت بازرسی های دوره ای بر اساس نتایج حاصل از ارزیابی ریسک و تعیین متدهای موثر بازرسی از تجهیزات.
  5. بکارگیری مدیریت ریسک و استفاده از سیستم های کاهش ریسک بر اساس استاندارد API 580 در صورت وم.

 

 

15. هدف کاربردی

ارائه دستورالعمل موثر و قابل اجرا برای استقرار سیستم مدیریت و بازرسی بر مبنای ریسک

 

دانلود پایان نامه

 

عنوان کامل پایان نامه :

 

ارائه الگویی بمنظور افزایش دقت برآورد نرخ تقریبی ریسک بیمه

 

قسمتی از متن پایان نامه :

2-5-3 احیاء کاتالیست

  احیا کاتا لیست توسط بخار سوپر هیت در جهت مخالف با جریان فرایندی انجام می‌شود.

سازنده کاتالیست دمای مورد نیازبرای فاز احیا را مشخص می کند. دمای بخار نباید از دمای کاتالیست و تقریبا C150  بیشتر شود و شدت جریان برای حفظ بستر کاتالیست در دمایزC ْ 380 تا Cْ 400 ،در همه ی قسمتهای راکتور کنترل می شود.

اتصالات زیر فراهم شده است برای :

– تزریق نیتروژن در حین فاز گرمایی احیا(Regeneration )

– تزریق بخار در حین فاز عریان سازی (Stripping )

– تزریق هوا در حین فاز اشتعال  ( مقدار کمی هوا باید به جریان بخار برای نگهداشتن کاتالیست در دمای بالا تزریق شود).

– هیدروژن در حین فاز احیا( Reduction ) کاتالیست

بعد از احیا، بخار توسط لوله ی مخلوط کردن بخار LP ، تحت دمای کنترل شده سرد میشود.

 توجه: این بسیار مهم است و توجه شود که سرد کردن بخار به روش مخلوط کردن نسبت به سرد کردن در مبدل ترجیح داده میشودزیرا با توجه به دمای بالای گاز، ممکن است که باعث آسیب دیدن تیوب های مبدل شود.

جریان بخار با دمای Cْ 200  به Knock-Out درام گاز های حاصل از احیا  راکتورها ( راه اندازی شده در فشار 0.05mbarg) فرستاده می‌شود. جائیکه آب برای سرد کردن بخار تزریق مـــی‌شود(D-412).

میعان/ آب حاصل برای تصفیه فرستاده می‌شود.

آرایش مسیر های تزریق سیالات مختلف ( بخار، هوا، هیدرو کربن ها) استفاده شده در حین Regenration،Reduction  و مراحل سرد کردن بطریقی است که همه خطرات از دست دادن عملیات از بین رفته است. یعنی برای این مسیر ها از اسپولهایی استفاده می‌کنندکه قابل جابجایی هستند بدین معنی که برای تزریق یک سیال مسیر آن را متصل می کنند و پس از پایان کار آن را باز می‌کند واین باعث اجتناب از اشتباه می‌شود، برای مثال تزریق همزمان هوا و هیدرو کربن غیر ممکن است.

 

شکل2-1.  فرایند بخش دی اتانایزر

 

 

 

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

هدف مطالعه

141. هدف آرمانی

تدوین و ارائه برنامه مدیریت بازرسی با استفاده از مدل بازرسی بر مبنای ریسک در صنعت پتروشیمی

142. اهداف ویژه

  1. شناسایی تجهیزات مورد نظر و جمع آوری داده های مرتبط برای ارزیابی ریسک.
  2. محاسبه میزان احتمال و پیامد ازکارافتادگی تجهیزات تحت فشار موردنظر.
  3. محاسبه میزان ریسک نهایی به تفکیک تجهیزات موجود بر اساس ماتریس ریسک.
  4. الویت بندی بازرسی از تجهیزات و برنامه ریزی جهت بازرسی های دوره ای بر اساس نتایج حاصل از ارزیابی ریسک و تعیین متدهای موثر بازرسی از تجهیزات.
  5. بکارگیری مدیریت ریسک و استفاده از سیستم های کاهش ریسک بر اساس استاندارد API 580 در صورت وم.

15. هدف کاربردی

ارائه دستورالعمل موثر و قابل اجرا برای استقرار سیستم مدیریت و بازرسی بر مبنای ریسک

 

دانلود پایان نامه

 

عنوان کامل پایان نامه :

 

 عوامل و عناصر متفاوت آمیخته بازاریابی به جهت دستیابی به مدل مناسب برای بازاریابی صنعت نرم افزار

 

قسمتی از متن پایان نامه :

 

 

وفاداری به برند (Brand Loyalty)

 

بیان‌گر میزان ترجیحات مشتریان نسبت به یک برند در مقایسه با نزدیک‌ترین رقیب می‌باشد . این موضوع ریشه در ارزیابی مشتریان نسبت به میزان توان برند در تامین نیاز‌های آنها می‌باشد .  وفاداری به برند می‌تواند خود یک مزیت رقابتی و مانعی جهت ورود رقبا به‌بازار باشد.(آکر،1996)

 

 

 

 

 

1-8-4 کیفیت ادراک شده (Quality Perceived)

 

یک درک مشترک از کیفیت عمومی و شایستگی‌های محصول در مقایسه با محصولات رقبا که مشتری را متقاعد به انتخاب برند می‌کند . زیتمال کیفیت ادراک شده را ادراک مصرف کننده از برتری محصول نسبت به محصول رقیب می‌داند .(زیسامل[1]،1998)

 

1-8-5 آگاهی از برند (Brand Awareness)

 

شناخت برند از توانایی تشخیص، شناسائی و به یادآوری آن توسط مشتریان و همچنین تمایز آن از برند‌های دیگر پس از معرفی، مشاهده و یا شنیدن در مورد برند یا نشانه‌ها و یا بسته‌بندی آن تشکیل می‌شود.(آکر،1996)

 

1-8-6 تداعی‌های برند (Brand Association)

 

عبارت است از هرچیز مرتبط با برند و یا تصویر آن که در ذهن مشتریان به‌صورت مستقیم و یا غیرمستقیم به‌وجود می‌آید و می‌تواند مبنای برای تمایز مخصوصا برای محصولاتی که تشخیص تفاوت‌ها میان برند‌‌ها برای مشتریان سخت است باشد . (آکر،1996)

 

1-8-7 آمیخته بازاریابی (Marketing Mix)

 

مجموعه‌ای از متغیرهای بازاریابی قابل کنترل که بازاریابان جهت کسب واکنش موردنظر بازار هدف با هم ترکیب می‌کنند . ( کاتلر و آرمسترانگ ، 1383:912)

 

 

 

1-9 خلاصه فصل

 

در این فصل ابتدا به بیان ضرورت و وم توجه به مبحث ارزش ویژه برند در بازار نرم‌افزارهای مالی و اداری کشور پرداخته شد . شرح و بیان مسئله پژوهش حاضر مورد تشریح قرار گرفت . همچنین اهمیت و ارزش پژوهش و اهداف اصلی و فرعی آن تبیین گردید . سوالات و فرضیه‌های پژوهش نیز مورد بررسی قرار گرفتند و در انتها واژه‌های کلیدی مورد استفاده تعریف گردیدند .

 

[1] Zeithaml

 

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

اهداف پژوهش

 

مهمترین هدف پژوهش حاضر بررسی میزان تاثیر اجراء مختلف آمیخته بازاریابی بر ابعاد ارزش ویژه برند و در نهایت خود ارزش ویژه برند شرکت‌های تولید کننده نرم‌افزار  می‌باشد. بطور خاص اهداف این پژوهش به دو دسته اهداف اصلی و اهداف فرعی به شرح زیر تقسیم‌بندی شده‌اند .

1-5-1- اهداف اصلی

 

تعیین میزان تاثیر اجزاء مختلف آمیخته بازاریابی بر ارزش ویژه برند در صنعت تولید نرم‌افزار (نرم‌افزارهای مالی، اداری ).

1-5-2- اهداف فرعی

 

اهداف فرعی پژوهش نیز به‌ صورت زیر مجموعه اهداف اصلی  و بر مبنای  ارتباط بین اجزاء آمیخته‌بازاریابی و ابعاد ارزش ویژه برند ( مطابق با مدل آکر) است . این اهداف در شش  گروه دسته‌بندی شده‌اند که تمامی آنها در مورد برند شرکت‌های تولید کننده نرم‌افزارهای مالی اداری مورد بررسی قرار خواهند گرفت :

گروه الف :

  • تعیین میزان تاثیر محصول بر  وفاداری به برند.
  • تعیین میزان تاثیر محصول بر  کیفیت ادراک شده از برند.
  • تعیین میزان تاثیر محصول بر  آگاهی و تداعی‌ها از برند.

گروه ب :

  • تعیین میزان تاثیر قیمت بر  وفاداری به برند.
  • تعیین میزان تاثیر قیمت بر  کیف ادراک شده از برند.
  • تعیین میزان تاثیر قیمت بر  آگاهی از برند.

گروه ج :

  • تعیین میزان تاثیر توزیع  بر  وفاداری به برند.
  • تعیین میزان تاثیر توزیع  بر  کیف ادراک شده از برند.
  • تعیین میزان تاثیر توزیع  بر  آگاهی از برند.

گروه د :

  • تعیین میزان تاثیر فعالیت‌های پیشبردی بر  وفاداری به برند.
  • تعیین میزان تاثیر فعالیت‌های پیشبردی بر  کیفیت ادراک شده از برند.
  • تعیین میزان تاثیر فعالیت‌های پیشبردی بر  آگاهی از برند.

گروه ه :

  • تعیین میزان تاثیر وفاداری به برند بر  ارزش ویژه برند .
  • تعیین میزان تاثیر کیفیت ادراک شده از برند بر ارزش ویژه برند .
  • تعیین میزان تاثیر آگاهی از برند بر ارزش ویژه برند .
 

دانلود پایان نامه

 

عنوان کامل پایان نامه :

 

 عوامل و عناصر متفاوت آمیخته بازاریابی به جهت دستیابی به مدل مناسب برای بازاریابی صنعت نرم افزار

 

قسمتی از متن پایان نامه :

 

 

مقدمه

 

این فصل حاصل مطالعات کتابخانه‌ای و ثانویه صورت گرفته در حوزه موضوع پژوهش می‌باشد که در قالب بسط و بررسی هر یک از متغیرها به همراه  نظرات سایر پژوهشگران در این راستا و همچنین  خلاصه چند پژوهش مرتبط ارائه شده است .

 

2-2 چهارچوب مفهومی پژوهش

 

چهارچوب مفهومی درنظر گرفته شده برای پژوهش حاضر مطابق با مطالعه  یو و همکارانش(2000) می‌باشد . این چهارچوب بسط یافته مدل آکر (1991) بوده در شکل ذیل نمایش داده شده است .

 

شکل 2-1 : چهارچوب مفهومی پژوهش

 

 

به‌طور کلی آکر در مدل خود بیان می‌کند :

 

  1. ارزش ویژه برند هم برای مشتریان و هم برای شرکت موجد ارزش می‌باشد.
  2. ارزش ایجاد شده برای مشتریان موجد ارزش برای شرکت خواهد بود .
  3. ارزش ویژه برند متشکل از چند بعد می‌باشد.

 

در این پژوهش همانند مطالعه آقای یو و همکارانش ، ما از دو طریق به بررسی مدل ارزش ویژه آکر خواهیم پرداخت . ابتدا به بررسی ، شناخت و اندازه‌گیری روابط بین ابعاد مختلف ارزش ویژه برند و خود ارزش ویژه برند می‌پردازیم و سپس به بررسی میزان تاثیر عناصر آمیخته بازاریابی به عنوان در برگیرنده فعالیت‌های بازاریابی بر ابعاد ارزش ویژه برند خواهیم پرداخت.

 

2-3- برند ( نام و نشان تجاری )

 

واژه برند از واژه اسکاندیناوی ((برند)) به  معنی سوختن گرفته شده است. دامداران قدیمی برای تمایز بین دامهایشان علامت‌های را برروی دام‌ها با آتش می‌گذاشتن و این علائم ، اولین برند‌های استفاده شده در دنیای تجارت بوده است . (بانی،2008) کاتلر برند را اینگونه تعریف می‌کند : یک اسم ، اصطلاح ، علامت ، نشان یا طرحی یا ترکیبی از همه اینها که با هدف شناسائی و تمیز دادن کالاها و خدمات از کالا و خدماتی می‌شود که توسط رقبا ارائه می‌شود . یک نام تجاری ، قسمتی از علامت تجاری است که ادا کردنی می‌باشد. یک نشان تجاری ، قسمتی از علامت تجاری است که ادا کردنی نمی‌باشد ولی می‌توان به وسیله آن کالا را شناسائی کرد. مارک تجاری با نشان، طرح یا رنگ و حروفی شاخص ارائه می‌شود. یک مارک تجاری همان علامت تجاری یا قسمتی از آن است که دارای حق و حقوق قانونی می‌باشد. مارک تجاری از حقوق انحصاری فروشنده برای استفاده از نام با نشان تجاری ، حفاظت می‌کند. حق طبع ، حق قانونی و انحصاری تکثیر ، چاپ و فروش یک اثر ادبی ، موسیقی یا کار هنری است . ( کاتلر، اصول بازاریابی )

انجمن جهانی بازاریابان آمریکا برند را نام ، نشان ، عبارت ، طرح یا ترکیبی از آنها می‌داند که موجب شناسانده شدن کالاها و خدمات مشابه می‌گردد . جان میلر برند را نام یا نمادی که سازمان‌ها آن را با هدف ارزش آفرینی برای ذی‌نفعانشان مورد استفاده قرار می‌دهند تعریف می‌کند .  (بانی ، 2008،کاتلر 2006) آکر برند را تصویری که مصرف‌کننده در ذهن خود دارد تعریف می‌کند ( آکر 1991) .

 

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

اهداف پژوهش

 

مهمترین هدف پژوهش حاضر بررسی میزان تاثیر اجراء مختلف آمیخته بازاریابی بر ابعاد ارزش ویژه برند و در نهایت خود ارزش ویژه برند شرکت‌های تولید کننده نرم‌افزار  می‌باشد. بطور خاص اهداف این پژوهش به دو دسته اهداف اصلی و اهداف فرعی به شرح زیر تقسیم‌بندی شده‌اند .

1-5-1- اهداف اصلی

 

تعیین میزان تاثیر اجزاء مختلف آمیخته بازاریابی بر ارزش ویژه برند در صنعت تولید نرم‌افزار (نرم‌افزارهای مالی، اداری ).

1-5-2- اهداف فرعی

 

اهداف فرعی پژوهش نیز به‌ صورت زیر مجموعه اهداف اصلی  و بر مبنای  ارتباط بین اجزاء آمیخته‌بازاریابی و ابعاد ارزش ویژه برند ( مطابق با مدل آکر) است . این اهداف در شش  گروه دسته‌بندی شده‌اند که تمامی آنها در مورد برند شرکت‌های تولید کننده نرم‌افزارهای مالی اداری مورد بررسی قرار خواهند گرفت :

گروه الف :

  • تعیین میزان تاثیر محصول بر  وفاداری به برند.
  • تعیین میزان تاثیر محصول بر  کیفیت ادراک شده از برند.
  • تعیین میزان تاثیر محصول بر  آگاهی و تداعی‌ها از برند.

گروه ب :

  • تعیین میزان تاثیر قیمت بر  وفاداری به برند.
  • تعیین میزان تاثیر قیمت بر  کیف ادراک شده از برند.
  • تعیین میزان تاثیر قیمت بر  آگاهی از برند.

گروه ج :

  • تعیین میزان تاثیر توزیع  بر  وفاداری به برند.
  • تعیین میزان تاثیر توزیع  بر  کیف ادراک شده از برند.
  • تعیین میزان تاثیر توزیع  بر  آگاهی از برند.

گروه د :

  • تعیین میزان تاثیر فعالیت‌های پیشبردی بر  وفاداری به برند.
  • تعیین میزان تاثیر فعالیت‌های پیشبردی بر  کیفیت ادراک شده از برند.
  • تعیین میزان تاثیر فعالیت‌های پیشبردی بر  آگاهی از برند.

گروه ه :

  • تعیین میزان تاثیر وفاداری به برند بر  ارزش ویژه برند .
  • تعیین میزان تاثیر کیفیت ادراک شده از برند بر ارزش ویژه برند .
  • تعیین میزان تاثیر آگاهی از برند بر ارزش ویژه برند .
 

دانلود پایان نامه

 

عنوان کامل پایان نامه :

 

 بررسی تاثیر تمرکز و رسمیت ساختار سازمانی در تامین بموقع کالا در شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب

 

قسمتی از متن پایان نامه :

 

 

اهداف مشخص تحقیق (شامل اهداف آرمانی، کلی، اهداف ویژه و کاربردی)

-هدف آرمانی

شناسایی فرازهایی از تمرکز، رسمیت سازمان و تأمین بموقع کالا.

-هدف کلی

بررسی رابطه تمرکز و رسمیت با تأمین به موقع کالا می­باشد.

-اهداف ویژه وکاربردی

بررسی ارتباط ساختار سازمانی (متغیرهای رسمیت وتمرکز) بر عملکرد مدیریت تدارکات و امور کالا شرکت ملی مناطق نفتخیز جنوب در تأمین به موقع  کالای مورد نیاز می­باشد.

 

1-5-سوالات تحقیق

این تحقیق دارای یک سوال اصلی و دو سئوال فرعی میباشد.

سئوال اصلی

آیا تمرکز و رسمیت ساختار سازمانی بر تأمین به موقع کالا در شرکت ملی مناطق نفتخیز جنوب تأثیر معنی­داری دارد؟

سئوالات فرعی

1- آیا متغیرساختاری”رسمیت” بر تأمین به موقع کالای شرکت ملی مناطق نفتخیزجنوب تأثیر معنی­داری دارد؟

2- آیا متغیرساختاری تمرکز” بر تأمین به موقع کالای شرکت ملی مناطق نفتخیزجنوب تأثیر معنی­داری دارد؟

1-6- فرضیه‏های تحقیق

این تحقیق دارای یک فرضیه کلی و دو فرضیه فرعی می­باشد.

فرضیه کلی

بین تمرکز و رسمیت ساختار سازمانی با تأمین به موقع کالا در مدیریت تدارکات و امور کالای شرکت ملی مناطق نفتخیز جنوب رابطه معنی­داری وجود دارد.

 

فرضیه های فرعی

1-بین رسمیت” و تأمین به موقع کالا در مدیریت تدارکات و امور کالای شرکت ملی مناطق نفتخیز جنوب رابطه معنی داری وجود دارد.

2- بین تمرکز” و تأمین به موقع کالادر مدیریت تدارکات و امور کالای شرکت ملی مناطق نفتخیز جنوب رابطه معنی­داری وجود دارد.

 

1-7- قلمرو تحقیق (موضوعی، زمانی، مکانی)

1-7-1- قلمرو موضوعی پژوهش: کلیه مباحث و موضوعات مرتبط با رسمیت، تمرکز و فرآیند تأمین کالا در حیطه و قلمروی موضوعی پژوهش حاضر قرار دارند.

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

اهداف مشخص تحقیق (شامل اهداف آرمانی، کلی، اهداف ویژه و کاربردی)

-هدف آرمانی

شناسایی فرازهایی از تمرکز، رسمیت سازمان و تأمین بموقع کالا.

-هدف کلی

بررسی رابطه تمرکز و رسمیت با تأمین به موقع کالا می­باشد.

-اهداف ویژه وکاربردی

بررسی ارتباط ساختار سازمانی (متغیرهای رسمیت وتمرکز) بر عملکرد مدیریت تدارکات و امور کالا شرکت ملی مناطق نفتخیز جنوب در تأمین به موقع  کالای مورد نیاز می­باشد.

1-5-سوالات تحقیق

این تحقیق دارای یک سوال اصلی و دو سئوال فرعی میباشد.

سئوال اصلی

آیا تمرکز و رسمیت ساختار سازمانی بر تأمین به موقع کالا در شرکت ملی مناطق نفتخیز جنوب تأثیر معنی­داری دارد؟

سئوالات فرعی

1- آیا متغیرساختاری”رسمیت” بر تأمین به موقع کالای شرکت ملی مناطق نفتخیزجنوب تأثیر معنی­داری دارد؟

2- آیا متغیرساختاری تمرکز” بر تأمین به موقع کالای شرکت ملی مناطق نفتخیزجنوب تأثیر معنی­داری دارد؟

 

دانلود پایان نامه

 

عنوان کامل پایان نامه :

 

 بررسی تاثیر تمرکز و رسمیت ساختار سازمانی در تامین بموقع کالا در شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب

 

قسمتی از متن پایان نامه :

 

 

آیا رسمیت باید مکتوب باشد؟

دیدگاه اول: رسمیت به عنوان میزان یا حدّی که قوانین، رویه­ها، دستورالعمل­ها و ارتباطات مکتوب بوده، تعریف شده است.)رابینز به نقل ازهیکسون، و همکاران،1999) متعاقب این تعریف، میزان رسمیت می­تواند از طریق زیر نیز اندازه­گیری شود. این که آیا سازمان خط مشی­ها و دستور العمل­های سالانه دارد یا ندارد، میزان قوانین و مقررات موجود در سازمان چقدر است، شرح مشاغل مفصل و دقیق تهیه شده است یا نه و این که اسناد و مدارکی که در سازمان بکار می­روند به چه میزان می­باشند.

دیدگاه دوم: دیدگاه دیگر نسبت به رسمیت این است که میزان رسمی بودن هم قوانین و مقررات مکتوب و همگی غیر مکتوب را در بر دارد)رابینز به نقل ازهیج،آکین،1999)در این دیدگاه ادراکات به اندازه واقعیت­ها مهم هستند. برای تحقق مقاصد سنجش رسمیت، علاوه بر در نظر گرفتن اسناد و مدارک سازمانی می­توان از طریق بررسی نگرش­های کارکنان در خصوص این که تا چه حدّ رویه­های شغلی در سازمان مشخص بوده و این که قوانین سازمان به چه میزان و مقداری اجرا می­گردند، نیز به این مهم دست یافت.

رسمیت می­تواند واضح و صریح و یا مبهم و تلویحی باشد، که دومی (مبهم و تلویحی) هم اسناد مکتوب و هم ادراک کارکنان از میزان رسمی بودن را در بردارد، رابطه رسمیت با سطوح سازمانی مع است  هر چه مقام بالاتر، از آزادی عمل بیشتری برخوردار است.

رسمی سازی درون سازمانی یا برون سازمانی: رسمیت می­تواند درون خود شغل صورت گیرد یا این که از خارج بر آن تحمیل شود. وقتی که رسمیت از خارج برای شغل تعیین شده باشد اصطلاح رفتار خارجی را برای آن بکار می­بریم، این بدین معناست که رسمیت، پدیده خارجی برای کارکنان تلقی می­شود، یعنی قوانین، رویه­ها و مقررات فعالیت­های کاری افراد کاملاً تعریف شده و بطور مستقیم به وسیله نظارت مدیریت اجرا می­شوند. این امر رسمیت کارکنان غیر ماهر را توصیف می­کند.

از سوی دیگر مشاغل حرفه­ای گویای رفتار درونی شده­ای هستند که از طریق تخصص­گرائی به وجود می­آیند، کارکنان حرفه­ای (متخصصین) قبل از ورود به سازمان فرایند جامعه پذیری را طی کرده­اند و رسمیت و ضوابط آن برایشان درونی شده است، بدین ترتیب در رسمی سازی سازمان­ها می­توانند میان آنکه رفتارهای مورد انتظار را در مشاغل خود شکل دهند و یا آنکه رفتارهای شکل داده شده را از خارج به استخدام در آورند، تصمیم بگیرند. (پرو،1972)

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

اهداف مشخص تحقیق (شامل اهداف آرمانی، کلی، اهداف ویژه و کاربردی)

-هدف آرمانی

شناسایی فرازهایی از تمرکز، رسمیت سازمان و تأمین بموقع کالا.

-هدف کلی

بررسی رابطه تمرکز و رسمیت با تأمین به موقع کالا می­باشد.

-اهداف ویژه وکاربردی

بررسی ارتباط ساختار سازمانی (متغیرهای رسمیت وتمرکز) بر عملکرد مدیریت تدارکات و امور کالا شرکت ملی مناطق نفتخیز جنوب در تأمین به موقع  کالای مورد نیاز می­باشد.

1-5-سوالات تحقیق

این تحقیق دارای یک سوال اصلی و دو سئوال فرعی میباشد.

سئوال اصلی

آیا تمرکز و رسمیت ساختار سازمانی بر تأمین به موقع کالا در شرکت ملی مناطق نفتخیز جنوب تأثیر معنی­داری دارد؟

سئوالات فرعی

1- آیا متغیرساختاری”رسمیت” بر تأمین به موقع کالای شرکت ملی مناطق نفتخیزجنوب تأثیر معنی­داری دارد؟

2- آیا متغیرساختاری تمرکز” بر تأمین به موقع کالای شرکت ملی مناطق نفتخیزجنوب تأثیر معنی­داری دارد؟

 

تبلیغات

محل تبلیغات شما
محل تبلیغات شما محل تبلیغات شما

آخرین وبلاگ ها

آخرین جستجو ها

بازآفرینی اجتماع محور خدمت به دانش آموزان دچار مشکلات یادگیری Learning Disability آن‌‌ور نرده‌ها باربری غرب تهران Karen ترازو صنعتی Alan Tiffany پرستار کودک، پرستار سالمند، پرستار بیمار Shelia